Avslag på initiativ av arbeidstaker på prøve. Oppsigelse på arbeidsgiverens initiativ på prøve

Sysselsetting med en prøvetid -en vanlig praksis som skaper komfortable forhold for å vurdere søkerens evner. Medarbeider har i sin tur muligheten til å inspisere den nye plasseringen og forstå om han synes å være en stilling i dette selskapet. Prøveperioden er preget av en forenklet prosedyre for avskedigelse, uten unødvendige formaliteter og lang arbeidstid. Samtidig er rettighetene til den nye medarbeider beskyttet av loven på samme måte som ved kontinuerlig arbeid.

Hvorfor innføres prøvetiden?

Ansatte rekrutteres på grunnlag avhans CV og et vellykket intervju. Likevel kan kvaliteten på hans arbeid ikke dømmes, etter å ha gitt utelukkende informasjon. En ny ansatt kan ikke være i stand til å utføre sine oppgaver. For å verifisere kompetansen til de ansatte i TC (Russland), er det en prøvetid - hvor myndighetene kan vurdere kompetansen til den ansatte, og han - bestemmer seg for å bli på den nye plasseringen.

Et slikt skritt er ikke nødvendig og baremed samtykke fra begge parter. For å introdusere prøvetiden, er det nødvendig å inkludere tilsvarende gjenstand i ansettelseskontrakten. Det spesifiserer også rettigheter og plikter til den ansatte i verifikasjonsperioden. Oppsigelse i prøvetiden skjer under en forenklet prosedyre, uavhengig av hvilken part som var opphavsmann til oppsigelsen av ansettelsesavtalen.

Hvor lenge er verifikasjonsfasen?

Varigheten av prøveperioden bestemmes avav arbeidsgivere. Ifølge TC kan prøveperioden ikke vare mer enn tre måneder. En lengre periode er planlagt for kandidater for de stillingene som krever et høyt kvalifikasjonsnivå. Det kan nå seks måneder.

I følge arbeidskodeksen (Russland) er prøvetiden ikke introdusert for følgende personer:

• mindreårige;
• gravide kvinner;
• mødre med barn under ett og et halvt år;
• akademikere av høyere utdanningsinstitusjoner som først ønsker å skaffe seg en stilling i sin spesialitet senest et år etter at de har fått en tilsvarende grad;
• ansatte med en arbeidsperiode som ikke overstiger to måneder;
• spesialister som overføres fra en stilling til en annen i bedriften eller til en annen arbeidsplass som avtalt av arbeidsgivere.

Varigheten av testfasen kan ikke økes. Hvis en arbeidsavtale inngås i en kort periode (fra to måneder til seks), kan verifikasjonsperioden ikke overstige 2 uker.

Uregistrerte arbeidstakere

Ofte aksepterer selskaper ansatte utenoffisiell klaring. I slike tilfeller er kontrakten ikke utarbeidet, og i arbeidsboken går ikke en tilsvarende oppføring. Statlige organer blir ikke varslet om en slik person, og derfor er myndighetene ikke underlagt arbeidet med å følge de formelle regler og utarbeide papirer. I disse tilfellene benyttes ikke arbeid i en prøvetid, oppsigelse skjer i henhold til en forenklet prosedyre - uten formell begrunnelse og obligatorisk testing.

Dersom partene bestemmer seg for å undertegne en ansettelseskontrakt etter at personen har begynt å utføre oppgaver i sin stilling, kan det ikke tildeles en prøvetid.

Ferie og sykefravær

Ansatte i verifikasjonsperiodenha samme rettigheter som andre ansatte. Så de kan ta sykefravær. Å avvise en ansatt ved prøvetaking under sykdom er forbudt i loven i Russland, slik at en arbeidsgiver kan si opp en arbeidsavtale bare ved tilbakelevering av en person. Hvis prøveperioden avsluttes i fravær av nybegynner på arbeidsplassen, fratager dette ikke myndighetene retten til å avvise ham.

Arbeidsgiveren kan utvide verifikasjonsperiodenbare på grunn av de dagene hvor arbeidstaker ikke var tilstede på arbeidsplassen. Denne regelen er ikke obligatorisk og gjelder bare hvis lederen ønsker det.

I forsøksperioden har arbeidere ogsåha muligheten til å ta en ferie. Imidlertid kan ansatte ta full tid hvile bare etter seks måneders arbeid. Derfor har de i løpet av testperioden rett til å ta en ferie i bare noen få dager, noe som vil være proporsjonal med tiden som jobbet.

Avslag på initiativ av en ansatt på prøve

I testperioden har den ansattekan vurdere et nytt sted og forstå om den foreslåtte stillingen passer for ham. Varigheten av testfasen er tilstrekkelig til å fastslå om personen håndterer de oppgaver han er tildelt, er fornøyd med timeplanen, laget eller arbeidsforholdene. Hvis personen bestemmer seg for å si opp avtalen, kan han gjøre det når som helst før slutten av verifikasjonsperioden.

Avslag på arbeidstakerens initiativPrøveperioden utføres på grunnlag av uttalelsen fra ham. Dokumentet må gis til administrasjonen tre dager før ansettelsesavtalen opphører. Ansatt er ikke forpliktet til å motivere sin avskedigelse.

Gjennomføring av dokumenter

Å bry deg om vilje, trenger dusøke om oppsigelse. Prøveperioden er ikke nødvendigvis nær slutten. Dokumentet er kompilert i noen form. Når du legger inn et søknad, må du angi navnet på arbeidsgiveren, den avgående ansatt, datoen for skriving og påstått omsorg (ikke tidligere enn tre dager etter at papiret ble sendt inn). Enhver grunn til oppsigelse kan være - uvilje til å fortsette å jobbe i dette selskapet er allerede ansett som en god grunn til å forlate.

Avslag på forespørsel fra arbeidsgiver

Arbeidsgiver har rett til å avbryte handlingen.kontrakt hvis han er misfornøyd med en ny ansatt. Dette kan gjøres både i testperioden og på slutten. Oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet av tvingende grunner, støttet av bevis på at arbeidstaker ikke er i stand til å klare sin plikter. Dersom arbeidstaker ikke er enig med arbeidsgiverens avgjørelse, kan han klage over avgjørelsesordren i retten og gjenopprette seg i sin stilling. Hvis en person ikke ønsker å gå tilbake til arbeidsplassen, har han rett til å kreve endringer i grunnen for avskedigelse, da dette kan påvirke hans fremtidige ansettelse negativt. For å unngå et slikt utfall, tilbyr arbeidsgivere ofte å skrive en uttalelse, tilsynelatende av seg selv.

Årsaker til opphør

Hvis arbeidstakerens avskedigelse erprøvetiden, som allerede nevnt, krever ikke overbevisende begrunnelse, da er oppsigelsen av arbeidsavtalen på arbeidsgiverens anmodning motivert av en bestemt grunn. Gode ​​grunner kan være:

• en eller flere fravær
• manglende overholdelse av reglene som må være kjent for arbeidstakeren, spesifisert i lovgivningen eller bedriftsreglene
• unntak av plikter etter disiplinær tiltak mv.

Justeringer for avskedigelse under testenperioden sammenfaller med de som gjelder for vanlige ansatte. Arbeidsgiver er forpliktet til å erklære sine intensjoner tre dager før arbeidsavtalen opphører eller før datoen når prøvetiden utløper (i henhold til kontrakten og Den russiske føderasjonens arbeidskodeks). Avslag kan være begrunnet av noen av de ovennevnte grunner. En bredere liste finnes i lovgivningen i Russland.

Kontraktstermineringsprosedyre på verifikasjonsfasen

Oppsigelse av ansettelsesavtale på initiativetarbeidsgiver krever nøye dokumentasjon. Til å begynne med er det nødvendig å formulere årsakene til avskedigelse og kontrollere om de er solide, i henhold til lovgivningen i Russland.

For å bekrefte fakta av dårligArbeidstakerens ytelse av hans plikter må være bevis på hans uaktsomhet eller brudd. Dette kan bekreftes av kollegaer, klienter som ikke er fornøyd med sitt arbeid, rapporter og forklarende notater om fravær.

Begrunnelse for oppsigelse av ansettelsesavtaledu må spesifisere i varslingen og registrere den i loggen. Deretter blir dokumentet gitt til ansatt i tre dager før oppsigelsen eller utløpet av prøvetiden. På forfallsdatoen som er oppgitt i varselet, må arbeidsgiveren signere den respektive bestillingen, registrere den i journalen og få signaturen til den ansatte.

Beregning ved avskedigelse

Etter at bestillingen er fullført, må arbeidsgiverenBetal personen hele beløpet. Avslag på initiativ av en ansatt i en prøveperiode krever også overføring av disse midlene. Betalinger som en ansatt mottar i dette tilfellet, er lik de som overføres til ansatte på en kontinuerlig basis. Dette beløpet inkluderer:

• lønn;
• kompensasjon for sykefravær
• refusjon for ubrukt ferie.

Hver ansatt har rett til 28 dager ferie iår. Imidlertid oppstår avskedigelse i en prøvetid før arbeidstaker blir berettiget til full hvile. I dette tilfellet beregnes kompensasjonen i forhold til arbeidets periode. Hvis selskapet gir et større antall dager å hvile, blir de tatt med i beregningen av kompensasjonen. For en ubrukt feriedag mottar en tidligere ansatt et beløp som tilsvarer hans dagslønn. Beregningen skjer i henhold til følgende formel:

• 28 (dager for full ferie): 12 (år) * N (måneder arbeidet).

For eksempel, hvis en ansatt jobbet i 3 måneder, hvorpå han bestemte seg for å slutte, hadde han rett til kompensasjon for 7 dager ubrukt ferie (28: 12 * 3).

Arbeider av

Ved oppsigelse av kontrakten ordinærArbeidsgiver må oppfylle sine plikter i to uker dersom arbeidsgiveren krever det. I løpet av denne tiden kan han finne en annen person for ledig stilling. Varigheten av tilleggsarbeidet er annerledes hvis det foreligger oppsigelse på prøve. Testing i dette tilfellet varer 3 dager.

Dette prinsippet gjelder når arbeidskraftKontrakten avsluttes i verifikasjonsperioden. Hvis oppsigelsen av kontrakten på initiativ av myndighetene eller medarbeideren skjer i slutten av prøvetiden, er arbeidet avhengig av valgfritt.

En person kan nekte flere dager hvis han:

• er en funksjonshemmet kvinne, en gravid kvinne, en pensjonist, en mor til tre barn eller en baby opp til 14 år gammel;
• har en sykdom som forstyrrer ytelsen til offisielle plikter
• bryr seg om et funksjonshemmede eller syke familiemedlem;
• var innskrevet i pasientopplæring;
• pensjonert, etc.

Hvis en person ikke har erklært seg et ønske om å slutteslutten av prøvetiden og neste dag han gikk på jobb, blir han automatisk en ansatt på permanent basis. I slike tilfeller skjer oppsigelsen av kontrakten i henhold til de generelle regler, med en arbeidstid på to uker.

Arbeidsbok

Dette er det siste skrittet for å si opp.kontrakt, som oppstår etter utstedelse av bestillingen og den ansatte mottar nødvendige utbetalinger. Oppsigelse i en prøvetid avsluttes med en tilsvarende oppføring i arbeidsboken. Det skal inneholde grunnen til avskedigelsen. Hvis dette skjer på arbeidsgiverens initiativ, er "utilfredsstillende testresultat" angitt som en begrunnelse. Hvis medarbeideren har bestemt seg for å forlate organisasjonen, kan årsaken være å indikere sitt eget ønske. En kopi av arbeidsboken bør forbli hos det firmaet som arbeidstakerne jobbet med.